読めばわかるコラム：Vol.37 それは「放任」ではなく「放置」かも⁉ 強い営業チームのための効果的な育成計画の考え方

部下育成を任されている営業リーダーは多いと思う。ただ、多くの営業リーダーは、自分は丁寧に育てられた覚えはなく、放任され自力で頑張ってきたという認識を持っている人が多い。そんな自身の経験から、自主性という名目で本人任せになっていることもある。

今回は、部下の状況に合わせた育成計画を立て、導いていく方法をお伝えする。

“放置”にならないための育成計画のポイントは？

育成計画を立てる時の留意点は、部下と一緒に計画することである。

上司の思いつき、場当たり的な指示や指導は、部下が納得せずにやらされ感を持ってしまう場合がある。そうなることを回避するためにも、部下と育成計画を共に立て、成長イメージを合意することで日々のアドバイスや指導内容に一貫性が生まれ、部下も納得感を持って取り組むことができるのだ。

では、具体的な育成計画を作るためのステップを説明しよう。

下記の図表：ステップアップシート(メンバー用）を見てほしい。

ステップ1：まずは部下本人に、今後の目指す姿を考えさせる

ステップ2：そのために、自分が努力する事と、上司への要望を書いてもらう

次に、メンバー育成計画シート（上司用）を見てほしい。

ステップ3：今度は、営業リーダー側が部下への期待を込めて、目指して欲しい姿を描く

ステップ4：そのためにメンバーに取り組んで欲しい事と、営業リーダー自身が指導支援しようと思うことを書く

そして、

ステップ5：双方が記入したシートを持ち寄り、育成面談を行う

という流れだ。

育成面談において、まずは部下の意向をよく聞くことである。ついつい自分が書いた内容を説明したくなったり、聞いているふりをしながらも持論に誘導してしまいがちだ。

進め方のポイントは以下の3つ。

例えば、もっと大手企業を担当できるようになりたい、と書いてあったとすれば、

・具体的には、〇〇商事のようなところか？

・その会社に対して、どんな営業活動をしていることを想定しているのか？

・そのような営業活動ができるようになるには、今後どんな力を付けていく必要があると思うか？

このように問いかけながら、本人が描いているイメージを引き出していくことが重要だ。これによって、表現は違えども営業リーダーが期待している部分と重なってくることが多く見出せることが多いはずだ。

例えば、「大手企業だからこそ実施できる大規模案件を受注すれば、自社の他部門の人と一緒に仕事ができるようになり、仕事の幅が広がってくるから」といった根底のある思いを知ることができる。

もし異なる部分があっても、根底ある思いと合致すれば部下は納得する場合が多い。

例えば、いきなり超大手企業を担当することは難しくても、まずは他部門との横断プロジェクトが受注できそうな中堅企業を担当してもらうということで合意することができる。

このように育成計画を立てることよって、部下自身が成長に向けて意欲的になってもらうことに意味がある。皆さんの会社でも所定の面談フォーマットなどが整備されている場合があると思うが、これらの要素を独自に取り入れながら取り組んでほしい。

次回は、育成計画に基づいた、部下育成のPDCAの回し方についてお伝えしたい。