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News|お知らせ

  • お知らせ

17.06.08

プロジェクトプロデュース 亀田です。

組織の早期立ち上げ、方針や戦略の徹底などで、思案されておられる皆様へのお知らせです。
プロジェクトプロデュースでは、営業組織、顧客接点組織に特化した研修や

組織開発ワークショップを実施しております。

その中でも、研修やワークショップの内容をうまく自社の組織運営に取り込み、

成果を上げている好事例をご紹介したいと思います。

 
今回取り上げる事例の特徴をまとめると、以下の3点が挙げられます。
1)マネジャーとメンバー間、もしくはメンバー間で生じてしまう、「暗黙知の差」を埋めていく取り組みが、

組織運営の中に組み込まれている
2)その取り組みが有効に機能するための、共通言語や共通フレームが浸透している
3)その取り組みの必要性を上司と部下が理解し、主体的に取り組む「組織の土壌」ができている

 
このような好事例の要素をご説明しながら、貴社の状況と重ね合わせ、

ご理解を深めていただくセミナーを以下の内容で実施いたします。
ご興味、ご関心をお持ちの方は、是非ご参加ください。

 
【テーマ】 戦略・戦術・戦闘レベルで、すばやくPDCAを回せる組織をつくる
【日時】 2017年6月30日(金) 17:00〜20:00
【場所】 弊社 プロジェクトプロデュース オフィス
中央区銀座1-20-17 押谷ビル9階
【参加費】 無料
【定員】 5社限定
・少人数によるディスカッションを中心とするため、お申込みが5社(もしくは10名)となった時点で締め切りとさせてください。
・できるだけ、2名以上の複数名でのご参加をお願いしております。
【対象】
・営業・販売・接客などの「顧客接点組織の管理職」、もしくは営業企画、推進部などの
「営業支援組織」に所属する方を対象としております。
【申し込み】
以下のお問合せフォームより、エントリーしてください。
http://www.pro-pro.co.jp/contact/index.html

 
皆さまの組織強化にお役に立てれば幸いです。

  • お知らせ

16.02.02

プロジェクトプロデュース岡田です。
このメールは、以前お名刺を交換させていただきました皆様にお送りしております。

 
寒さがいっそう厳しくなっていますが、みなさまいかがお過ごしでしょうか?
風邪やインフルエンザにかからないよう、体調管理には十分お気をつけください。

 
以前、人事部の人材育成のご担当者様から、「ファシリテーションという考え方や手法が
、社内で定着し活用されるには、どれくらいの社員が研修を受講するとよいですか?」と、
質問されたことがありました。

 
ご担当者様は、全員を受講させることができるとよいが、予算的にとても難しい。
そこで、現場での活用につながる現実的な受講者数の目標を設定して、
そこに向けチャレンジしたいというお考えでした。

 
私は、「スキル活用に積極的に取り組んで欲しい職場をいくつか設定して、
職場メンバーの2割が受講している状態を目指してみてはいかがでしょう?」
とお答えしました。2割の根拠として、イノベーター理論をお示ししました。

 
イノベーター理論は、1962年にアメリカのスタンフォード大学の
エベレット・M・ロジャース教授が提唱した、新商品や新サービスの市場の拡がりを表した理論です。
イノベーター理論では、新商品や新サービスに対する消費者の態度を5タイプに分類しています。

 
・イノベーター(Innovators:革新者)
好奇心が旺盛で、新しいものを積極的に取り入れるタイプ。市場全体に2.5%。
・アーリーアダプター(Early Adopters:初期採用者)
流行に敏感で、自ら情報収集し商品メリットを重視するタイプ。市場全体に13.5%。
・アーリーマジョリティ(Early Majority:前期追随者)
新しいものへの関心は高いが、採用には比較的慎重なタイプ。市場全体に34.0%。
・レイトマジョリティ(Late Majority:後期追随者)
一般的に流行した後に取り入れるタイプ。市場全体に34.0%。
・ラガード(Laggards:遅滞者)
誰もが知っている段階にならないと取り入れないタイプ。市場全体に16.0%。

 
この理論を唱えたロジャースは、イノベーターとアーリーアダプターの2つのタイプの

割合を足した「16%」のラインを超えると、新商品やサービスなどが急激に市場に普及すると主張しています。

 
この理論を組織への普及に応用すると、約2割(16%)のエバンジェリスト(伝道者)を

つくることが重要といえます。
新しいモノに好奇心を示し、試してみようとする方に狙いを定め2割を目指して受講してもらう。
先ほどのファシリテーションスキルの普及に当てはめて考えると、10人の職場であれば、
2人が活用している状態を実現すればよいのです。

 
また、普及させる職場を選ぶ際にも、先進的なことに取り組むことに積極的な組織長がいる

職場から優先的に受講していただき、そのシェアがまず2割となること目指す。
その効果が口コミで広まり、興味を持って受講を希望する方を増やしていくストーリーを

つくることが重要だと思います。
イノベーター理論を応用することで、研修計画が立てやすくなりませんか?

 
プロジェクトプロデュースでは、新たな取り組みを社内で定着を図るためのご支援をしています。
新たな取り組みの始動をご検討されていましたら、是非、ご相談ください。

 
2016年2月吉日
株式会社プロジェクトプロデュース
プロジェクトファシリテーター 岡田 司

  • お知らせ

15.12.26

こんにちは、プロジェクトプロデュース 亀田です。
このメールは、以前お名刺を交換させていただきました皆様にお送りしております。

 
今年も年の瀬が迫って参りました。
この1年、ご支援いただきました皆様への御礼を申し上げると共に、
2015年最後のメルマガをお送りします。

 

今年プロジェクトプロデュースが特に時間を割いた活動は、お客様の営業会議の支援です。
いろいろな会議やミーティングに関わらせていただいた経験から、
業績が安定している営業チームに共通する要素として、以下の3つが浮かんできました。

 

1)目標値の確認と現時点での到達見込の確認を高い精度で行っている
2)目標達成に向けた「次の一手」が明確になっている
3)チームとして解決したい問題点や事例やノウハウ交換について、

チームで話し合う時間を確保している

 

まず上記1)2)についてですが、
目標と現状の営業数字の確認を行っている会議はよくありますが、
ポイントは「到達見込み」を高い精度で予測できているかどうかなのです。
例えば法人営業であれば商談の受注確度、お店であれば、客足の状況や

その反応や売れ行きなどから、今月の売上はどこまで到達できそうか、

先ヨミができているかどうかということです。

 

このことがしっかりと個人レベルとチームレベルで確認ができていると、

目標とのギャップがとても明確になります。

 
そのため上記2)の「次の一手」の内容や優先順位が決めやすくなります。
実際の営業会議では、「次の一手」=「がんばります!」になっていることが、よく見受けられます。
そうならないためにも、チームメンバーと受注確度の基準やKPIの考え方をすりあわせ、
次の一手が明確になるような会議運営のシクミづくりが必要になります。
上記3)については、「なかなか時間が取れなくて・・・」という声をよくお聞きします。

 
おすすめしたいのが、以下の2点を行うことで、短時間で中身の濃い意見交換をすることができます。

1.論点となるテーマを具体的に絞り込む
例えば、今月の好事例といった大くくりのテーマではなく、
「競合X社との差別化に成功した企画書」について、
といったチームメンバーが乗り出すような具体的で旬なテーマを設定する。

 
2.事前に討議の材料(ネタ)をチームメンバーに出してもらい、
当日はすぐに議論に入れるようにする留意点は、ネタの質にはこだわらず、量にこだわる。
よって、ネタを提供してくれたメンバーを賞賛承認する風土をつくり、そのネタを元に、
当日の議論で膨らませることに注力することが大事。

この2点を踏まえるだけで、たった30分でかなり充実したノウハウ交換の場を

 

創り出すことに成功した営業チームがあります。
戦略や戦術を実行に移し、その実践経験から学習する習慣や風土を創り出す、
そのコアとなるマネジメント機能が営業会議だと思います。

 
来年、プロジェクトプロデュースでは、これまでの会議支援の経験を踏まえ、
「営業会議診断サービス」をリリースする予定です。ぜひ、ご期待ください。

 
2016年も、皆様にとって良い年でありますよう、お祈り申し上げます。

 
2015年12月吉日
株式会社プロジェクトプロデュース
代表取締役 亀田 啓一郎

  • お知らせ

15.11.09

こんにちは、プロジェクトプロデュース 岡田です。
このメールは以前お名刺を交換させていただきましたみなさまに、お送りしております。

 
食欲がそそられる季節になりました。秋だけに、食に関わる話題を中心にしてみます。
寿司経験1年未満の料理人だけの寿司屋「鮨 千陽」が、

「ミシュランガイド京都・大阪2016」に掲載されたことをご存知ですか?
「鮨 千陽」は、飲食人大学の、3ヵ月でプロの寿司職人になることを目標にした学科

「寿司マイスター専科」の生徒と卒業生が切り盛りしています。
寿司職人は「シャリ炊き3年、あわせ5年、握り一生」、1人前になるには最低でも

10年かかると言われています。
感覚・カン・コツという表現で片付けられがちな職人の腕を、

素人が3ヵ月で身につけてしまうことは、今までの職人の概念を覆すことかもしれません。

 
では、「寿司マイスター専科」の習得ポイントとは、どういったものなのでしょう?
簡単に特徴を整理してみました。

 
1. 座学(インプット)と演習・練習(アウトプット)を多頻度、短期間で回している
2. 現場実践の器(お店)が準備されており、卒業生を観察、模倣することができる
3. コア行動(市場での買い付け・目利き・捌き・握り・保存方法・立ち振る舞い)
のポイントがパターン化されており、上達のためのスキルが整理され、練習することができる

 
「寿司マイスター専科」の真髄は3にあると思います。
HPをご覧になると伝わってくると思いますが、プロセスが細分化されており、

寿司職人として、最も気を付けなければならないであろう具体的な場面が取り上げられています。
寿司職人の行動が科学され、カリキュラムに落とし込まれていることが想像できます。

 
営業の領域に当てはめてみると、状況は違えども、学ぶことは多いと考えます。
現場で活躍するハイパフォーマーは、職人に例えることができるでしょう。
弊社では、お客様へのご支援として、ハイパフォーマーインタビューを行っています。
彼ら/彼女の感覚・カン・コツを紐解き、言語化していくご支援です。
最初は抽象的な表現でしか語られてきませんが、発言を掘り下げていくと、

背景にある根拠、原理、工夫点が明らかになってきます。

 
「寿司マイスター専科」の事例は、感覚・カン・コツで片付けられがちな言動を、

丁寧に紐解き合理性や科学性を追究する重要性を説いています。
また、根拠・原理・工夫点を体系的に、かつ徹底的に学ぶことで、

3ヵ月であっても確かな技術を身につけられることを証明しています。

 

 

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株式会社プロジェクトプロデュース
〒104-0061 東京都中央区銀座1丁目20番17号 押谷ビル9F
Mail to: otoiawase@pro-pro.co.jp
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  • お知らせ

15.09.29

こんにちは、プロジェクトプロデュース 亀田です。
このメールは、以前お名刺を交換させていただきました皆様にお送りしております。
このメルマガの後半に、無料セミナーのご案内もしております。
そちらも、ぜひ、ご参照ください。

 

表題に記したようなメンバーの育成手法については、管理職やチームリーダーの方々にとって、

日々向き合っているテーマだと思います。

 

一般的には、経験の浅いメンバー、つまり知識スキルがまだ備わっていないメンバーには

ティーチングで関わり、一方、一定の経験値を持ちその応用で答えを見出すことができるメンバーには

コーチングのアプローチが有効だと言われています。

 

ただ、実際にはそう簡単にメンバーを色分けすることができないのが現状ではないでしょうか。
例えば、他の事業部で長年営業経験を積んでいるベテランでも、別事業部に異動すれば、

その事業部特有の営業知識やスキルが必要になってきます。その場合はティーチングが必要です。
一方、“お客様と良好な関係を築く”という普遍的なスキルにおいては、これまでの経験が十分通用するため、

コーチング的に関わりながら、本人に解を考えさせ、実践させてみるという育成方法が妥当かもしれません。

つまり、ベテランにはコーチング、新人若手はティーチングといった紋切り型のアプローチで対処するのではなく、

メンバーが携わる個々の業務ごとに使い分けることが重要です。

 
この考え方は、世界的大ベストセラー『1分間マネージャー』の共著者である

ケン・ブランチャード博士のシチュエーショナル・リーダーシップ理論(以下、SL理論)に基づいています。

 
ご興味のある方には、以下の無料のセミナーをご用意しています。
メンバーへの働きかけ方について、わかりやすい判断基準を提示しています。
╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━╋
SL理論に基づく、SL II(R)のプログラムの無料説明会のご案内
詳細は:http://krs.bz/peoplefc/c?c=1299&m=5046&v=350eed22
╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━╋
対象 :部下育成、マネジメント研修をご検討の企業様(同業他社はご遠慮ください)
参加費:無料
日時 :10月14日(水)14時〜17時
主催 :ブランチャード・インターナショナル・ジャパン
会場 :株式会社ピープルフォーカス・コンサルティング セミナールーム
東京都渋谷区千駄ヶ谷3-12-8 ル・グラン原宿
東京メトロ副都心線「北参道駅」徒歩2分
JR「千駄ヶ谷駅」「代々木駅」「原宿駅」徒歩8〜9分
※ 株式会社ピープルフォーカス・コンサルティングは、
日本で唯一SL II(R)プログラムのライセンス契約を交わしており、
弊社プロジェクトプロデュースが資本業務提携しているコンサルティング会社です。

 
>>お申込みはこちら↓<<
https://krs.bz/peoplefc/m/slxguide
※お申し込みの際は、「PPメルマガ経由」とご記載をお願いします。
(10月19日は既導入済み企業様が対象です。ご注意ください)

 
部下育成の実践的方法が学べるとあって、マネージャー向け研修の定番として、
米コカ・コーラ社や米アメリカン・エキスプレスなど世界80ヵ国において採用され、
日本でも多くの企業に導入され成果が確認されています。
↓詳しくはこちらをご覧ください。
http://www.blanchardinternational.jp/results.html
https://goo.gl/jeE1mi

 
日程のご都合がつきましたら、ぜひ、ご参加ください。
よろしくお願い申し上げます。

  • お知らせ

15.09.10

みなさま、はじめてご挨拶させていただきます。

今年7月にプロジェクトプロデュースにジョインした岡田 司と申します。

まずは、簡単に自己紹介をさせていただきます。

1974年島根県松江市生まれの40歳です。

岡田のプロフィールは、右記をご覧下さい
→ http://www.pro-pro.co.jp/staff/staff02.html

 

 

私がプロジェクトプロデュースにジョインするに際して、以下の想いを抱いてきました。

どうぞよろしくお願いいたします。

 
・「営業って、やっぱ楽しい仕事ですね」って言える、営業パーソンを世の中に一人でも増やしたい!
・営業組織の成果は目に見え、成果を求められ易いので、成果を出すことに拘りたい。

営業組織の成功モデルを作りたい!

・優秀な営業プレイヤーが抜けても、組織の営業力が低くならないような

効果的な営業組織マネジメントを定着化させたい!

 

 

■証券会社勤務時に管理職の働きかけにより、自身の意識や行動に変化が生じ、

成果につながった事例をご紹介したいと思います。

 

私は大学卒業後8年間、地方2支店で個人営業を経験しました。

4年経っても営業の自負や誇りは無く、勤務時間が終わるのをただ待つ状態でした。
どのような意識だったのかエピソードをお伝えします。

今では時効として申し上げますが、営業電話の半数は自宅の留守電へのふき込みをしていました。
社内に対し営業しているポーズをしたかったのです。そのような状態のため、

数年間の帰宅後の日課は数十件の留守電メッセージ消去になっていました。

しかし、2店舗目に異動し半年が経った頃、管理職の働きかけにより転機が訪れ、

その1年後に個人社長表彰を受賞することができるようになりました。

管理職の働きかけのなかで、多大なインパクトがあったと思うのは、

自分が持つべき意識/役割認識/求められる行動の設定を支援してもらったことです。
以下のように設定することにしました。

 

【意識と役割】
中小企業オーナーの事業課題解決の支援をする。自分は本社を使って課題解決をする。

自社のソリューションとお客さんと結びつける
【行動の転換】
高額所得者への金融商品を売り込む行動から、中小企業オーナーの事業の悩みを、

解決を支援するために聴き出す行動に転換する。
聴き出すレベルとしては、この話は家族でも教えてもらえないんじゃないか?

(社長と私との秘密)というレベルまで深堀をする

【行動と管理】
電話での営業は減らす。

それにかわり、中小企業のオーナーに対する訪問目標を設定し、

どのような日でも訪問目標は必達する短期成果のでる見込み客と、

中長期的成果の出る見込み客のリスト作成。見込み客リストは日次で更新する。
【効果】
計画と実績値の誤差が減少(見込み客で計画した数値が、ほぼリアルに実現できるようになった)

常に上記を念頭におきつつ、自分の行動と成果を振り返り続けました。
それにより自分の営業スタイルの構築と営業の楽しさを実感できるようになりました。

 

プレイヤー当時の観点に立って、管理職にしてもらって効果的だったと思える働きかけを

整理してみました。

 
(1)  管理職が、成果が出ない自分に対して決して諦めることなく関わり続けてくれた。

自身の成長のために管理者が親身になって考えてくれていた。
(2)   行動変化を指導する以前に、まず、意識と役割の変容に着眼した。

これから持ちたい意識と役割の設定と、今までとの変化を考えることを促した
(3)    苦手なことの克服よりも、むしろ強みをどう持つかに向けてくれた。

弱みを反転させて、強みとしてどう生かせばよいか?を一緒に生み出してくれた
(4)    大きな目標を達成するために、日々具体的に何をする必要があるのか?

何を覚悟し、決めて達成することが求められるか?日々の行動に砕いて示した
(5)   管理職自身が、自身のポリシーをいつ何時もブラさない姿勢を持っていた。

メンバーがその方針とズレた商いを行うと、管理職が「本気」で指導した

 

みなさんは、どのようなことを心掛けて、組織マネジメントやメンバーへの働きかけを行われていますか?

 
2015/9 岡田 司

  • お知らせ

15.07.31

みなさま
プロジェクトプロデュースの亀田です。

 

当社、株式会社プロジェクトプロデュース(以下当社 代表取締役 亀田啓一郎)と、

株式会社ピープルフォーカス・コンサルティング http://www.peoplefocus.co.jp

(以下PFC社 代表取締役 松村卓朗)は、2015年7月31日に業務提携契約および

資本提携契約(以下、本契約)を締結しましたのでお知らせいたします。

本契約の締結に伴い、当社発行株式の20%をPFC社が取得し、同社代表取締役の

松村氏が当社取締役に就任いたします。

 
PFC社は、24年を超える歴史を持つ人材開発、組織開発のコンサルティング会社です。
「ファシリテーション」の概念を日本で初めて実践的な企業研修プログラムとして開発し、

数多くの企業で導入されています。
また、リーダーシップ開発プログラムや企業風土改革、組織変革プロジェクトを

数多く実践している組織開発のリーディングカンパニーです。

 
当社、株式会社プロジェクトプロデュースは、おかげ様で本年7月から10期目という

節目の年を迎えることになりました。
皆様のこれまでの多大なるご支援に、心より御礼申し上げます。

 
当社はPFC社と同様、組織開発を通して世の中に貢献しようと取り組んでいます。
特に、“営業チームを強くする”をキャッチフレーズに、営業、販売、接客、サービスなどの

「顧客接点組織の強化」に特化したサービスを提供しています。
今回の提携により、両社がもつ組織開発、人材開発プログラムを合わせてご提供することで、

更に多くのお客様に、より深いお手伝いができると確信しております。

 
7月から新たなメンバーも加わりました。
節目の年を迎え、新たにスタートするプロジェクトプロデュースを

これからもどうぞよろしくお願い申し上げます。

 
2015年7月吉日
株式会社プロジェクトプロデュース
代表取締役 亀田 啓一郎

 

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15.06.26

こんにちは、野元です。いつもありがとうございます。

 
今号のメルマガは、お世話になっているみなさまに、お礼と6月末での退任のご挨拶をさせて頂きます。
略儀になってしまいますことをお詫びします。

前後してしまいますが、ぜひお一方お一方に直接お訪ねしてお話させて頂きたいと思っております。

 

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2007年に共同創業し、取締役として、プロジェクトファシリテーターとして活動してまいりました。

 
創業当初の想定をはるかにはるかにはるかに超える、みなさまからのご支援のおかげで、

ここまで歩むことが出来ました。
一つ一つの機会を思い出し、心より、心よりお礼申し上げる気持ちで一杯です。

 

これからもプロジェクトプロデュースへのご支援・ご鞭撻を頂ければ幸いに存じます。
よろしくお願いいたします。

 

私事になりますが、7月から新たなチャレンジをいたします。
営業領域に限らず、「問題解決に強い職場つくり」をお手伝いさせて頂きます。

 
特に、効率性と創造性を同時に求められ、板挟みになっている現場のマネジャーやリーダーの

お力になることを決めています。
多くの職場では目標達成に追われるあまりに“難しいけれど大切な問題は積み残され、

 

後回し、先送り”になっています。

 
今一度、ここに取り組まないと真の組織変革・社会変革は起きないと考えています。
そのためには理屈だけでなく、各々の気持ちや感情も丁寧に紐解いて関係構築からはじめる必要があります。
そしてこれはビジネスシーンだけでなく、地域社会や家族生活でも同じかもしれません。

 
誠に勝手ながら、あらためまして新しいアドレスから詳しいご挨拶をさせて頂きたいと思います。
nomoto@brico.ne.jp
お付き合い頂ければ幸いです。

 
みなさまのご健勝をお祈り申し上げます。

 
2015/6 野元 義久

 

このメールは、プロジェクトプロデュースの亀田、野元が

以前お名刺を交換させていただきましたみなさまにお送りしております。

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なお、このようなメールがご不要な方はお手数ですが、
otoiawase@pro-pro.co.jp まで配信停止のご連絡をいただけますと幸いです。
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15.05.29

プロジェクトプロデュース 亀田です。

 

ある大手企業のグループ会社の社長を集めた検討会での一幕です。

 

A社長:「ウチの社員は、指示待ちタイプが多くてねえ・・。自分はこれをやりたい!とか、こうした方がいい!

という意見をもっと言って来いと、何度も“指示”しているんですけどねえ。」
B社長:「Aさんが“もっと言って来い!”と指示しているんじゃ、そりゃ指示待ちになるよね。」
A社長:「あっ、そうだよね・・・どうしたらいいかね?」

 

とても短いやりとりですが、非常に意味深い対話です。

 

“指示待ちになるな!”と指示しても、指示する側、指示される側の構造は変わりません。

 

それは体育会系クラブの上下関係のように、社長⇒部長⇒課長⇒一般社員へと脈々と受け継がれていく関係性が、

指示待ちの風土を生み出しています。

 

社員の意識や取り組み姿勢を変えたいと願うのであれば、社員と接する上司が部下との接し方を変え、

これまで染みついてきた関係性を変えていくしかないのかもしれません。

 
このメールは、プロジェクトプロデュースの亀田、野元、小野寺が以前お名刺を交換させていただきましたみなさまに、お送りしております。

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なお、このようなメールがご不要な方はお手数ですが、
otoiawase@pro-pro.co.jp まで配信停止のご連絡をいただけますと幸いです。
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15.04.17

こんにちは、野元です。
ようやくの春!?みなさま、新しい季節をいかがお過ごしでしょう。
たくさんの方にとって変化のある季節、お身体にはご自愛くださいませ。

 

私のほうは、最近、「ダイバーシティ&インクルージョン」のお仕事が急に多くなっています。
特に「多様な人は揃いつつあるんだけれど、その先がね・・」というお話です。

 

これまで一様だったチームが、多様な力を活かしていくためには、まず「これまでのチームのクセを自覚する」ことが欠かせません。

 

今回はこのテーマで書きます。

 

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この数年、プロセス指向心理学をベースにした、プロセスワークやシステムコーチングを学んでいます。
この学びがようやく企業組織へのコンサルティングに活かせる段階まで進んできました。

 

システムコーチングでは、

「チームのメンバーが、自分たちのチームの姿を客観的に見立てられるようになる」
・・平たく言うと、「チームのクセを自ら発見する」ことを目指します。
ここで言うクセとは何か?
ポイントは、チームのコミュニケーションのクセです。
例えば、会議をみてみましょう。
まずはこのあたりを観察してください。
・誰から話し始めるか。
・どんな話に熱くなるのか。
・誰が話していないのか。
・出てもおかしくないのに出ない発言は何か。
・良く出る枕言葉は何か。
・どんな雰囲気になると話題を変えようとするか。
・誰は誰を見て話すか。
私たちもコーチを付けてみたところ、
・誰かの発言に否定しない、「それは違う」と言わない。
・否定されない伏線をはる、「わかってくれてるとは思うけど」と話し始める。
というチームのクセを自覚しました。
(他にもたくさん!)
もちろん、このクセには効果的な一面があります。
ムダな誤解、衝突を避け、相手を尊重していることが伝わり安全な場をつくります。
一方で、一定の距離感を生み、本質的な葛藤を避け続けてしまう大きなリスクを秘めていることを知りました。
たった一言の枕言葉、ちょっとした表情や仕草も、チームのクセを発見するヒントです。
みなさんのチームはいかがでしょう。
クセは自覚すれば武器として活かせます(そのクセを使わないことも含め)。
そして、インクルージョンという観点からみると、これまでのチームのクセを無自覚なままでは、暗黙の文化を押し付けてしまいかねません。
すると、新しい多様な力や観点を活かせずに「結局、これまで通りに」過ぎてしまう恐れがあるのです。
しかし!
難しいのは、自分たちのことを自分たちで発見することです。至難の技です。
私も資格者ながら、他のコーチにお願いすることにしました。
ご興味ある方はお声かけください!
2015/4  野元義久
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